7 способов улучшить удержание персонала при подборе персонала
Posted: Tue Dec 10, 2024 6:40 am
Не секрет, что в британской рекрутинговой отрасли исключительно низкий уровень удержания персонала. Фактически, средний уровень текучести кадров в Великобритании составляет 15% в год, тогда как в рекрутинговой отрасли, как сообщается, уровень текучести кадров достигает 43% !
Индустрия рекрутинга выпускает персонал с тревожной скоростью, и на это есть много разных причин. Но сегодня мы хотим сосредоточиться на том, как вы можете улучшить показатель удержания персонала , нанимая стажеров по рекрутингу правильно.
Так часто в рекрутинговой индустрии новые консультанты уходят в тече Список телефонных номеров Беларуси ние первого года. По какой-то причине мир рекрутинга не оправдывает ожиданий новичков.
Почему это?
Мы составили список распространенных причин, по которым консультанты-стажеры, как правило, уходят из рекрутингового агентства в первый год работы . В рамках этой статьи мы будем называть их « Причины ухода» :
У них нереалистичные ожидания в отношении комиссионных
Слишком много отвержения .
Отрасль слишком конкурентна
Процесс подбора персонала слишком медленный
Слишком большое давление.
Они не любят работать по целям
Слишком много работы «вне рабочего времени» требуется
Они ожидали, что работа будет больше связана с помощью людям, чем с продажами.
Хотя все это является вескими причинами для отказа от работы в сфере рекрутинга, можно определить, сможет ли сотрудник противостоять причинам увольнения, прежде чем нанимать его.
Чтобы получить лучших сотрудников, убедитесь, что вы используете все следующие методы проверки в процессе найма. При тщательном соблюдении эти шаги устранят все причины отсева, помогая вам находить редкие алмазы в необработанном виде.
1. Нанимайте конкурентоспособных личностей
Набор персонала — это нелегко , и это не мгновенная продажа. Чтобы получить награды, нужны упорство и упорный труд. Вот почему вам нужно привлекать высококонкурентных консультантов, которые привыкли восстанавливаться после потерь.
Люди, которые занимаются спортивными соревнованиями или воспитывались в атмосфере, связанной со спортом, как правило, обладают необходимым уровнем соревновательности и дисциплины, чтобы выдерживать цели и трудности отбора.
Конкурентные люди также любят праздновать свои победы, и вы обнаружите, что даже запах победы является огромным мотивирующим фактором, помогающим консультантам пережить трудные периоды.
2. Спросите их, каковы их финансовые ожидания.
Какова наиболее распространенная причина, по которой люди хотят заняться подбором персонала?
Деньги.
Когда дело доходит до найма стажеров-рекрутеров, многие менеджеры по найму стремятся подчеркнуть потенциальный доход как преимущество работы. Хотя важно говорить об этом, не менее важно быть реалистичным и прозрачным в отношении того, сколько времени обычно требуется стажерам-консультантам, чтобы начать зарабатывать комиссионные в вашей компании.
Новые консультанты могут обнаружить, что им требуется до 6 месяцев (иногда больше), чтобы начать зарабатывать комиссионные. Это может вызвать много разочарования, неуверенности в себе и недовольства, если консультант не был морально готов к этому путешествию.
Поэтому жизненно важно, чтобы вы сначала спросили кандидата, каковы его ожидания относительно получения комиссионных . В зависимости от его ответа, вам, возможно, придется вернуть его к реальности. Вам нужно нанять консультантов с реалистичными ожиданиями, иначе они могут оказаться очень разочарованными уже на раннем этапе!
3. Запланируйте тестовый звонок в конце первого собеседования.
Вы хотите проверить базовую способность кандидата следовать простым инструкциям и уровень его приверженности. В конце первого собеседования договоритесь о времени и дате, когда кандидат позвонит вам, чтобы получить отзыв о своем собеседовании.
Если они не уложились в срок и не предоставили уважительной причины, это следует расценивать как огромный тревожный сигнал!
Если кандидат не может вовремя перезвонить и пригласить на собеседование, вам следует задаться вопросом, серьезно ли он относится к этой работе.
4. Минимальный двухэтапный процесс собеседования
Иногда может возникнуть ошибочное мнение, что для стажерских должностей требуется только одноэтапный процесс собеседования. Но если вы хотите нанять талант, который останется надолго, крайне важно создать как минимум двухэтапный процесс собеседования (три, включая телефонное собеседование). Это проверит приверженность кандидата роли , а также позволит вам создать многоуровневый процесс собеседования, в котором отбор становится немного жестче с каждым этапом.
Например, вы не захотите проводить пробную смену для тех, кто проходит первое собеседование, потому что вам может стать ясно, что этот кандидат не подходит для этой роли. Пробная смена должна вступить в игру позже, когда они пройдут начальные этапы.
Индустрия рекрутинга выпускает персонал с тревожной скоростью, и на это есть много разных причин. Но сегодня мы хотим сосредоточиться на том, как вы можете улучшить показатель удержания персонала , нанимая стажеров по рекрутингу правильно.
Так часто в рекрутинговой индустрии новые консультанты уходят в тече Список телефонных номеров Беларуси ние первого года. По какой-то причине мир рекрутинга не оправдывает ожиданий новичков.
Почему это?
Мы составили список распространенных причин, по которым консультанты-стажеры, как правило, уходят из рекрутингового агентства в первый год работы . В рамках этой статьи мы будем называть их « Причины ухода» :
У них нереалистичные ожидания в отношении комиссионных
Слишком много отвержения .
Отрасль слишком конкурентна
Процесс подбора персонала слишком медленный
Слишком большое давление.
Они не любят работать по целям
Слишком много работы «вне рабочего времени» требуется
Они ожидали, что работа будет больше связана с помощью людям, чем с продажами.
Хотя все это является вескими причинами для отказа от работы в сфере рекрутинга, можно определить, сможет ли сотрудник противостоять причинам увольнения, прежде чем нанимать его.
Чтобы получить лучших сотрудников, убедитесь, что вы используете все следующие методы проверки в процессе найма. При тщательном соблюдении эти шаги устранят все причины отсева, помогая вам находить редкие алмазы в необработанном виде.
1. Нанимайте конкурентоспособных личностей
Набор персонала — это нелегко , и это не мгновенная продажа. Чтобы получить награды, нужны упорство и упорный труд. Вот почему вам нужно привлекать высококонкурентных консультантов, которые привыкли восстанавливаться после потерь.
Люди, которые занимаются спортивными соревнованиями или воспитывались в атмосфере, связанной со спортом, как правило, обладают необходимым уровнем соревновательности и дисциплины, чтобы выдерживать цели и трудности отбора.
Конкурентные люди также любят праздновать свои победы, и вы обнаружите, что даже запах победы является огромным мотивирующим фактором, помогающим консультантам пережить трудные периоды.
2. Спросите их, каковы их финансовые ожидания.
Какова наиболее распространенная причина, по которой люди хотят заняться подбором персонала?
Деньги.
Когда дело доходит до найма стажеров-рекрутеров, многие менеджеры по найму стремятся подчеркнуть потенциальный доход как преимущество работы. Хотя важно говорить об этом, не менее важно быть реалистичным и прозрачным в отношении того, сколько времени обычно требуется стажерам-консультантам, чтобы начать зарабатывать комиссионные в вашей компании.
Новые консультанты могут обнаружить, что им требуется до 6 месяцев (иногда больше), чтобы начать зарабатывать комиссионные. Это может вызвать много разочарования, неуверенности в себе и недовольства, если консультант не был морально готов к этому путешествию.
Поэтому жизненно важно, чтобы вы сначала спросили кандидата, каковы его ожидания относительно получения комиссионных . В зависимости от его ответа, вам, возможно, придется вернуть его к реальности. Вам нужно нанять консультантов с реалистичными ожиданиями, иначе они могут оказаться очень разочарованными уже на раннем этапе!
3. Запланируйте тестовый звонок в конце первого собеседования.
Вы хотите проверить базовую способность кандидата следовать простым инструкциям и уровень его приверженности. В конце первого собеседования договоритесь о времени и дате, когда кандидат позвонит вам, чтобы получить отзыв о своем собеседовании.
Если они не уложились в срок и не предоставили уважительной причины, это следует расценивать как огромный тревожный сигнал!
Если кандидат не может вовремя перезвонить и пригласить на собеседование, вам следует задаться вопросом, серьезно ли он относится к этой работе.
4. Минимальный двухэтапный процесс собеседования
Иногда может возникнуть ошибочное мнение, что для стажерских должностей требуется только одноэтапный процесс собеседования. Но если вы хотите нанять талант, который останется надолго, крайне важно создать как минимум двухэтапный процесс собеседования (три, включая телефонное собеседование). Это проверит приверженность кандидата роли , а также позволит вам создать многоуровневый процесс собеседования, в котором отбор становится немного жестче с каждым этапом.
Например, вы не захотите проводить пробную смену для тех, кто проходит первое собеседование, потому что вам может стать ясно, что этот кандидат не подходит для этой роли. Пробная смена должна вступить в игру позже, когда они пройдут начальные этапы.