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x——当时公司和团队公开支持多样性、公平性和包容性（DEI）。或者至少他们是这么宣称的。

在那段时间里，看到更多来自历史上被排斥群体的人进入并留在这个行业，令人欣慰。感觉变化正在发生——多元化的团队正在形成、合作并提出棘手的问题。

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从问尖锐问题开始
我注意到最重要的变化是人们提出的问题类型——这些问题以前从未有人真正解决过，甚至从未被考虑过。这些问题没有简单的答案。

我们面临着复杂的挑战，没有人想过要解决这些问题，我们必须接受这样一个事实：这些问题无法用一刀切的办法解决。传统上，领导角色一直由男性主导，这反映了我们生活在世界各地的父权社会。

根据最近的估计，按照目前的进展速度，全球需要130多年的时间才能实现性别平等。

这项统计数据强调了立即采取变革性行动来 伯利兹手机号码数据库 缩小领导层及其他领域的性别差距的必要性。与此同时，我们必须认识到，我们无法在一年内解决多样性问题。

我们可以提出深思熟虑的问题，以揭示复杂的挑战——这些问题可能以前被忽视。

作为 IC（个人贡献者），您有权提出这些问题。通过这样做，您可以帮助加深对当前障碍的理解，并鼓励集思广益寻找新的解决方案。

例如，如果有人说他们无法雇用来自代表性不足的群体的人，您可以问：“我们尝试了哪些具体的外展策略，这些策略是否有效地接触到不同的候选人？”

或者，在讨论为什么公司中女性或有色人种比例较低时，您可能会问：“我们建立了哪些支持系统来让多元化人才在这里蓬勃发展？”

这些时刻不仅仅是问题，也是重新评估现有方法和探索应对这些挑战的创新方法的机会。我们可以将这些不愉快的时刻转化为集思广益和解决问题的机会。



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不仅仅是数字
当我们谈论多样性和包容性时，很容易迷失在指标中。但真正的多样性不仅仅是电子表格上的数字，包容性也不仅仅是勾选正确的方框。它的意义远不止于此。

我很喜欢一句话：“多元化是被邀请参加派对，包容性是被邀请跳舞，而归属感就是像无人观看一样跳舞。”

它抓住了我们应该努力追求的本质——一个人们不仅可以参与而且感觉舒适、可以完全做自己的空间。

建立真正包容的团队
我一直热衷于打造平易近人、包容性强的团队，无论是在我们的招聘方式还是内部运作方式上。

无障碍超越了外部招聘实践——它旨在创造一个让每个人都感到自己属于这里的环境，无论他们是内向还是外向，是有色人种还是神经多样性个体。

我们的目标应该是创建一个欢迎所有人的环境，而不仅仅是典型的“外向的白人男性技术兄弟”。