评估公司员工绩效指标的通用方法
Posted: Tue Dec 10, 2024 3:53 am
为了确定不同数量员工的能力水平，在评估员工绩效时，需要分析：
他的理论知识的深度；
在实践中运用这些知识的能力。
但更常见的是，在评估员工绩效时，需要的不是一次性评估整个团队，而是评估单个员工，以便了解他以最低成本为公司创造有用产品的能力。
评估员工绩效指标的最常见方法包括：
认证
通过认证，测试组织员工的知识和技能。认证由联合评估员工能力水平的委员会进行。这种对人员绩效的评估由来自各个领域的专家组成。认证期间将检查以下内容：
员工的理论知识；
将它们应用到工作活动中的能力；
职位的适合性。
俄罗斯联邦劳动立法仅承认认证作为评估员工专业水平的方法。对员工绩效的评估较低或不满意是终止雇佣合同的潜在原因。
测试
通过2-3小时内的各种测试和问题，与H 美国华侨华人数据 R一起，您可以完全客观地了解求职者的知识、技能和心理特征。
用于评估公司人员绩效的测试方法受到人事官员的信任，因为它们提供可靠的结果并且易于实施。
传记法
这种正式的方法论基于专家对自己、能力和经验的主观评估。雇主只能将其与提供给他的文件和已知事实进行比较。
质疑
在人事管理中，使用两种形式的提问来确定员工绩效的明确指标：资格（在选择职位候选人时）和心理。
外壳：VT-金属
了解我们如何将莫斯科一家金属加工公司的 吸引申请成本降低 13 倍
了解如何
在资格调查期间，申请人通常使用计算机程序通过其专业领域的知识测试。尤其是 Airen 程序很受欢迎 - 一种通过互联网或在本地计算机上进行测试的免费实用程序。关于公司人员满意度问题的测试是各种类型的任务集：
从选项列表中选择答案；
需要详细答复；
对概念进行分类的能力；
找到匹配的。
心理测试可以分析情绪、抗压能力、努力工作和道德原则等品质。心理测试在公司员工每天处理大量信息或为客户提供服务的企业以及执法机构中尤其常见。这种类型的测试可以让您识别出倦怠的员工，并淘汰那些先验无法高效工作的员工。
员工监控
时间跟踪系统 - TimeTracker、TimeInformer、Yaware - 让雇主有机会在整个工作日远程监控下属，评估他们的表现、专业水平、沟通能力和其他员工绩效指标。现在这里只有一个问题——观察者的主观方法并不总是符合公司的真实情况。
面试
面试是选择职位空缺候选人的必经阶段。该过程的一个重要方面是主动组织初步电话会议，以便您初步评估申请人的沟通技巧和潜力。在个人沟通中，经理关注候选人的演讲、专业经验、冲突容忍度和适应新团队的能力。
然而，不仅面试候选人，还面试员工。如果你定期进行访谈，你可以在团队内部的初期发现冲突，预防或解决它们，还可以识别非正式领导者和那些无法与同事良好合作的人。这里的问题是相同的——面试官的主观性：它常常妨碍对实践中真实绩效指标的公正评估。
评估员工绩效指标的一般方法
商业游戏
游戏形式使雇主有机会根据以下指标进行评级：
人类活动；
他的主动性；
智力、学习能力；
创造力;
谨慎。
每个参与者的积极性、主动性和远见程度也经过仔细研究。对游戏的分析显示哪位员工最有前途 - 这些都是晋升的候选人。
然而，仅通过测试和游戏来评估劳动效率是不可能的：这些都是辅助方法，可以让你对团队或专家进行个人表征。测试方法主要使用数据来选择和筛选招聘候选人。
目标管理
目标管理，或评估人员工作的客观方法，表征其有效性和对该职位的适合性。
它的实施是这样的：老板给员工一些任务和数据，制定一个计划，并询问人们需要多长时间来完成它们。有些任务只需要几天的努力就能完成，而另一些则需要几个月的时间。此处极其重要的是，任务是可实现的、准确且清晰地制定的。
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销售部门的KPI：如何计算和实施
如何以 2 倍的便宜获得 3 倍的客户
管理者必须让下属表达自己的工作战略和策略，并就计划中的具体数字和指标达成一致。
MVO 下的人事评估领域包括建立将工资与员工绩效指标挂钩的激励体系。达到的指标和价格之间的具体关系是由管理者自己确定的。
目标管理
使用 MBO 评估员工绩效有两种方案：
员工达到要求值的每一项指标都会得到报酬。超过当前或以前的标准是没有用的；他们不会为此给你额外的钱，但如果你不遵守，你可能会失去部分收入。效率指标可接受的值为80-85%。
他们编制了一个 MBO 矩阵，其中结合了所有任务和绩效指标的数值系数。每位员工和公司全体员工的绩效均以此为依据进行评估。
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“头脑风暴：类型、阶段、规则”
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不幸的是，没有通用的算法可以客观、准确地评估任何组织的任何员工或人员的工作。现有的方法非常多样化，每个公司根据其活动的具体情况、团队中的职责和角色分配、对特定职位的理想员工的想法以及公认的绩效计算方法来选择它们。
所有这些针对员工（包括在合作伙伴公司工作的员工）的重要绩效衡量系统都是计算单个员工和整个团队绩效的工具。如果将不同方法的评估结果相加，最终对作品的评估会更加真实和全面。
使用 KPI 系统评估绩效
在计算KPI（关键绩效指标）之前，您需要思考一个业务发展策略——描述报告期内需要实现的结果。然后，为每个单位制定战术并设定目标非常重要。
之后，他们继续创建责任矩阵，分析可用资源和里程碑（或者，用 SCRUM 术语来说，冲刺）。对于每个阶段的工作，他们都制定了自己对结果的要求。
也读一下！
“占位符：类型和使用解决方案”
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下一步，他们自己构建KPI系统：选择评估效率最重要的指标，这些指标将在每个阶段使用；对它们进行排名，分配它们的权重。
最后一步是创建一个与关键绩效指标挂钩的人员激励和薪酬体系。
至此，准备阶段的工作就结束了，我们可以开始直接实施绩效指标评估系统：通知员工变化、自动化控制和计算（在员工个人、部门和公司全体员工层面） ）。
使用 KPI 系统评估员工绩效
制定发展战略和策略对于每个企业来说都是一个严格的个体问题。但重要的是要详细分析 KPI 实施的准备阶段，重点关注每一点。
我们确定对业务重要的关键指标。
通常，这些参数和数据的列表是根据公司的组织结构从上到下编制的。
率先制定评估企业整体效率的指标。其中包括重要指标，其实施对于企业主或投资者来说至关重要。
在此基础上，为部门、分支机构和组织的其他结构要素制定绩效指标。然后您可以继续查看每个专家的绩效指标。
我们创建一个 KPI 矩阵。
这些是示例中已经提到的表格，用于计算营销人员（计划的和实际的）和卖方的工作结果的依赖性。
KPI 矩阵的主要重要元素包括：
绩效指标本身；
每个的重量（不超过一个）；
他们的价值观：目标、预期和关键（基本）。
填充数据的矩阵允许您计算每个指标的实际值和性能系数。
我们正在制定激励计划。
员工绩效评估体系只有在员工开始实施并支持时才会发挥作用。因此，必须考虑一个激励计划。
理由：
如果员工了解管理层对他们的期望，他们就会对自己的工作更加负责。
他们更加负责任地对待自己的工作职责，有时甚至过度工作，因为他们因勤奋而获得奖金（当然，奖金必须与勤奋相称）。
除了标准的激励系统之外，还有一个基于 KPI 成绩的附加、更复杂的计划。它的结构如下：
任何结果阈值都对应于一定的奖励系数：如果超出计划10%，则等于1.4，如果超出计划20%，则等于1.9。这样的条件使得公司得以快速发展。
还有减少因素。所以，如果计划只完成了80%，那么员工的工资就等于他工资的0.8。
他的理论知识的深度；
在实践中运用这些知识的能力。
但更常见的是，在评估员工绩效时，需要的不是一次性评估整个团队，而是评估单个员工，以便了解他以最低成本为公司创造有用产品的能力。
评估员工绩效指标的最常见方法包括：
认证
通过认证，测试组织员工的知识和技能。认证由联合评估员工能力水平的委员会进行。这种对人员绩效的评估由来自各个领域的专家组成。认证期间将检查以下内容：
员工的理论知识；
将它们应用到工作活动中的能力；
职位的适合性。
俄罗斯联邦劳动立法仅承认认证作为评估员工专业水平的方法。对员工绩效的评估较低或不满意是终止雇佣合同的潜在原因。
测试
通过2-3小时内的各种测试和问题，与H 美国华侨华人数据 R一起，您可以完全客观地了解求职者的知识、技能和心理特征。
用于评估公司人员绩效的测试方法受到人事官员的信任，因为它们提供可靠的结果并且易于实施。
传记法
这种正式的方法论基于专家对自己、能力和经验的主观评估。雇主只能将其与提供给他的文件和已知事实进行比较。
质疑
在人事管理中，使用两种形式的提问来确定员工绩效的明确指标：资格（在选择职位候选人时）和心理。
外壳：VT-金属
了解我们如何将莫斯科一家金属加工公司的 吸引申请成本降低 13 倍
了解如何
在资格调查期间，申请人通常使用计算机程序通过其专业领域的知识测试。尤其是 Airen 程序很受欢迎 - 一种通过互联网或在本地计算机上进行测试的免费实用程序。关于公司人员满意度问题的测试是各种类型的任务集：
从选项列表中选择答案；
需要详细答复；
对概念进行分类的能力；
找到匹配的。
心理测试可以分析情绪、抗压能力、努力工作和道德原则等品质。心理测试在公司员工每天处理大量信息或为客户提供服务的企业以及执法机构中尤其常见。这种类型的测试可以让您识别出倦怠的员工，并淘汰那些先验无法高效工作的员工。
员工监控
时间跟踪系统 - TimeTracker、TimeInformer、Yaware - 让雇主有机会在整个工作日远程监控下属，评估他们的表现、专业水平、沟通能力和其他员工绩效指标。现在这里只有一个问题——观察者的主观方法并不总是符合公司的真实情况。
面试
面试是选择职位空缺候选人的必经阶段。该过程的一个重要方面是主动组织初步电话会议，以便您初步评估申请人的沟通技巧和潜力。在个人沟通中，经理关注候选人的演讲、专业经验、冲突容忍度和适应新团队的能力。
然而，不仅面试候选人，还面试员工。如果你定期进行访谈，你可以在团队内部的初期发现冲突，预防或解决它们，还可以识别非正式领导者和那些无法与同事良好合作的人。这里的问题是相同的——面试官的主观性：它常常妨碍对实践中真实绩效指标的公正评估。
评估员工绩效指标的一般方法
商业游戏
游戏形式使雇主有机会根据以下指标进行评级：
人类活动；
他的主动性；
智力、学习能力；
创造力;
谨慎。
每个参与者的积极性、主动性和远见程度也经过仔细研究。对游戏的分析显示哪位员工最有前途 - 这些都是晋升的候选人。
然而，仅通过测试和游戏来评估劳动效率是不可能的：这些都是辅助方法，可以让你对团队或专家进行个人表征。测试方法主要使用数据来选择和筛选招聘候选人。
目标管理
目标管理，或评估人员工作的客观方法，表征其有效性和对该职位的适合性。
它的实施是这样的：老板给员工一些任务和数据，制定一个计划，并询问人们需要多长时间来完成它们。有些任务只需要几天的努力就能完成，而另一些则需要几个月的时间。此处极其重要的是，任务是可实现的、准确且清晰地制定的。
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销售部门的KPI：如何计算和实施
如何以 2 倍的便宜获得 3 倍的客户
管理者必须让下属表达自己的工作战略和策略，并就计划中的具体数字和指标达成一致。
MVO 下的人事评估领域包括建立将工资与员工绩效指标挂钩的激励体系。达到的指标和价格之间的具体关系是由管理者自己确定的。
目标管理
使用 MBO 评估员工绩效有两种方案：
员工达到要求值的每一项指标都会得到报酬。超过当前或以前的标准是没有用的；他们不会为此给你额外的钱，但如果你不遵守，你可能会失去部分收入。效率指标可接受的值为80-85%。
他们编制了一个 MBO 矩阵，其中结合了所有任务和绩效指标的数值系数。每位员工和公司全体员工的绩效均以此为依据进行评估。
也读一下！
“头脑风暴：类型、阶段、规则”
更多详情
不幸的是，没有通用的算法可以客观、准确地评估任何组织的任何员工或人员的工作。现有的方法非常多样化，每个公司根据其活动的具体情况、团队中的职责和角色分配、对特定职位的理想员工的想法以及公认的绩效计算方法来选择它们。
所有这些针对员工（包括在合作伙伴公司工作的员工）的重要绩效衡量系统都是计算单个员工和整个团队绩效的工具。如果将不同方法的评估结果相加，最终对作品的评估会更加真实和全面。
使用 KPI 系统评估绩效
在计算KPI（关键绩效指标）之前，您需要思考一个业务发展策略——描述报告期内需要实现的结果。然后，为每个单位制定战术并设定目标非常重要。
之后，他们继续创建责任矩阵，分析可用资源和里程碑（或者，用 SCRUM 术语来说，冲刺）。对于每个阶段的工作，他们都制定了自己对结果的要求。
也读一下！
“占位符：类型和使用解决方案”
更多详情
下一步，他们自己构建KPI系统：选择评估效率最重要的指标，这些指标将在每个阶段使用；对它们进行排名，分配它们的权重。
最后一步是创建一个与关键绩效指标挂钩的人员激励和薪酬体系。
至此，准备阶段的工作就结束了，我们可以开始直接实施绩效指标评估系统：通知员工变化、自动化控制和计算（在员工个人、部门和公司全体员工层面） ）。
使用 KPI 系统评估员工绩效
制定发展战略和策略对于每个企业来说都是一个严格的个体问题。但重要的是要详细分析 KPI 实施的准备阶段，重点关注每一点。
我们确定对业务重要的关键指标。
通常，这些参数和数据的列表是根据公司的组织结构从上到下编制的。
率先制定评估企业整体效率的指标。其中包括重要指标，其实施对于企业主或投资者来说至关重要。
在此基础上，为部门、分支机构和组织的其他结构要素制定绩效指标。然后您可以继续查看每个专家的绩效指标。
我们创建一个 KPI 矩阵。
这些是示例中已经提到的表格，用于计算营销人员（计划的和实际的）和卖方的工作结果的依赖性。
KPI 矩阵的主要重要元素包括：
绩效指标本身；
每个的重量（不超过一个）；
他们的价值观：目标、预期和关键（基本）。
填充数据的矩阵允许您计算每个指标的实际值和性能系数。
我们正在制定激励计划。
员工绩效评估体系只有在员工开始实施并支持时才会发挥作用。因此，必须考虑一个激励计划。
理由：
如果员工了解管理层对他们的期望，他们就会对自己的工作更加负责。
他们更加负责任地对待自己的工作职责，有时甚至过度工作，因为他们因勤奋而获得奖金（当然，奖金必须与勤奋相称）。
除了标准的激励系统之外，还有一个基于 KPI 成绩的附加、更复杂的计划。它的结构如下：
任何结果阈值都对应于一定的奖励系数：如果超出计划10%，则等于1.4，如果超出计划20%，则等于1.9。这样的条件使得公司得以快速发展。
还有减少因素。所以，如果计划只完成了80%，那么员工的工资就等于他工资的0.8。