除了专业再培训之外，复原力
Posted: Wed Dec 04, 2024 10:36 am
数字化转型过程非常困难且难以解决。其中，适应能力强、适应能力强、能够灵活应对变化的专业人士必须脱颖而出。
数字化转型已将最受欢迎的专业人士转变为永久学习者。现在，由于COVID-19大流行已经考验了几乎一切的基础，我们明白最重要的是获得有弹性的专业人士。
这是咨询公司德勤在一篇名为“超越再培训”的文章中所坚持的观点。在这里，他分析了“2020 年全球人力资本趋势”研究的结果，其中 53% 的受访者认识到“在未来三年内，他们的劳动力中一半甚至全部成员将不得不改变他们的技能和能力”。
这是一个规模巨大的挑战，而企业通常对此的反应余地很小。但如果最重要的是专业人士学会适应和恢复能力呢？
再培训，一个众所周知的起点
德勤提到存在所谓的“可用性差距”，其中包括令人震惊的普遍无力面对我们正在经历的变化：74％的组织表示回收或再培训对于他们未来的成功很重要或非常重要12 或 18 个月，但只有 10% 的人相信他们准备好面对这一趋势。
根据这些数据，很容易假设大多数公司不会为令人眼花缭乱的变革步伐做好准备。咨询公司德勤表示，这种变化的速度主要是由于“生产时代”和“想象时代”之间的范式转变所致。
我们可以这样解释：以前，一个组织的成功是基于高效构建产品或大规模提供服务的能力；而现在，一个组织的成功是基于高效构建产品或大规模提供服务的能力。相反，今天的业务增长取决于创新能力和其他形式的创造力，这些能力与“批判性思维、情商和协作等不太可量化的能力”有关。
事实上，最令人担忧的是，咨询公司的结论是，即使组 荷兰电报电话号码列表 织想要获得必要的信息来更好地了解其员工的发展优先事项，他们也将不得不面对另一个更大的障碍。这是因为缺乏对其员工进行持续培训的投资。因此， 74% 的组织提出的再培训计划距离未来几年的普遍现实还很遥远。
适应性或恢复力，以拯救
在德勤提出的这种复杂场景中，出现了一个解决方案：弹性。这个词近年来非常流行，《西班牙语词典》（DRAE）将其定义为“生物体面对干扰因素或不利状态或情况时的适应能力”。
德勤在分析中发现，弹性是组织应对这种不断变化的环境的能力：“除了对员工进行培训外，还为员工和组织提供适应各种不确定未来的工具和策略。”短期需求。”更新技能是必要的，知道如何学习新技能和再培训的专业人士将是劳动力市场最感兴趣的。但数字技能并不是一切。
但如何建立期待已久的韧性呢？德勤制定了五项指导方针：
首先培养技能，然后学习技能：在不断变化和转型的环境中，培养具有极大灵活性和受技能指导的能力的专业人员非常重要，这将帮助他们获得持续相关的技能。因此，组织将拥有他们所需的专业人员，特别是现在技术需要数字技能。
激发员工的“探索热情”：动员自己去面对未来尚未发现的挑战。 “通过探索新领域并向组织内外的其他人学习，员工可以发现差距并重塑自我以填补这些差距。”
支持工作流程中的学习：通过体验学习比在课堂上学到的内容能提供更好的结果和更高的记忆力。
基于技能发展的奖励：如果我们将公司重塑视为必要（并且作为关键战略），那么这些组织必须单独和集体激励员工改进、学习和适应。
最终，这一切都会导致人才
目前，许多公司错误地专注于通过针对员工的特定课程来实现再培训，或招聘满足预定义列表所有要求的专业人员。
他们在《哈佛商业评论》（HBR）的一篇文章中警告我们，数字化转型首先需要人才。根据我们今天讨论的主题，即纯粹的再培训与为内部人才提供弹性的能力之间的冲突，我们发现《哈佛商业评论》指出的人才方面至关重要的四个领域分别是：技术、数据组织变革的过程和能力。
技术：正如我们所见，许多公司都经历了撤回传统系统以支持更新和数字化系统的漫长过程。实施人工智能、区块链或物联网 (IoT) 之间存在着一个世界。人们可能会失去对 IT 专业人员的信任，他们必须向前迈出一步，才能拥有“做出技术决策的战略意识”。
数据：数字化转型的严峻性在数据领域最为紧迫，许多公司需要更高的数据质量和分析。在这个领域，至关重要的是拥有知道如何传达所需数据、如何解释自己的数据以及如何处理大量外部数据的人才。
流程：数字化转型是一个端到端的流程，即横向于整个公司。因此，它有时会与等级结构发生冲突。这里的人才必须控制改进现有流程的能力，但也要以批判的眼光确定哪些流程需要重新设计。
组织的变革能力：领导力、团队合作、勇气、情商……《哈佛商业评论》强调了必须指导组织数字化转型的领导者的所有这些技能。
总之，我们讲了三个与技术密切相关的方面（毕竟转型是“数字化”），以及一个与公司本身的领导力和弹性有关的方面。但这种转变必须由接受过数字领域专门培训的人员来实施，也必须由受过数字领域专门培训的人员来实施。最终，这一切都取决于专业人才。
数字化转型已将最受欢迎的专业人士转变为永久学习者。现在，由于COVID-19大流行已经考验了几乎一切的基础，我们明白最重要的是获得有弹性的专业人士。
这是咨询公司德勤在一篇名为“超越再培训”的文章中所坚持的观点。在这里，他分析了“2020 年全球人力资本趋势”研究的结果，其中 53% 的受访者认识到“在未来三年内，他们的劳动力中一半甚至全部成员将不得不改变他们的技能和能力”。
这是一个规模巨大的挑战，而企业通常对此的反应余地很小。但如果最重要的是专业人士学会适应和恢复能力呢？
再培训，一个众所周知的起点
德勤提到存在所谓的“可用性差距”，其中包括令人震惊的普遍无力面对我们正在经历的变化：74％的组织表示回收或再培训对于他们未来的成功很重要或非常重要12 或 18 个月，但只有 10% 的人相信他们准备好面对这一趋势。
根据这些数据，很容易假设大多数公司不会为令人眼花缭乱的变革步伐做好准备。咨询公司德勤表示，这种变化的速度主要是由于“生产时代”和“想象时代”之间的范式转变所致。
我们可以这样解释：以前，一个组织的成功是基于高效构建产品或大规模提供服务的能力；而现在，一个组织的成功是基于高效构建产品或大规模提供服务的能力。相反，今天的业务增长取决于创新能力和其他形式的创造力，这些能力与“批判性思维、情商和协作等不太可量化的能力”有关。
事实上，最令人担忧的是，咨询公司的结论是，即使组 荷兰电报电话号码列表 织想要获得必要的信息来更好地了解其员工的发展优先事项，他们也将不得不面对另一个更大的障碍。这是因为缺乏对其员工进行持续培训的投资。因此， 74% 的组织提出的再培训计划距离未来几年的普遍现实还很遥远。
适应性或恢复力，以拯救
在德勤提出的这种复杂场景中，出现了一个解决方案：弹性。这个词近年来非常流行，《西班牙语词典》（DRAE）将其定义为“生物体面对干扰因素或不利状态或情况时的适应能力”。
德勤在分析中发现，弹性是组织应对这种不断变化的环境的能力：“除了对员工进行培训外，还为员工和组织提供适应各种不确定未来的工具和策略。”短期需求。”更新技能是必要的，知道如何学习新技能和再培训的专业人士将是劳动力市场最感兴趣的。但数字技能并不是一切。
但如何建立期待已久的韧性呢？德勤制定了五项指导方针：
首先培养技能，然后学习技能：在不断变化和转型的环境中，培养具有极大灵活性和受技能指导的能力的专业人员非常重要，这将帮助他们获得持续相关的技能。因此，组织将拥有他们所需的专业人员，特别是现在技术需要数字技能。
激发员工的“探索热情”：动员自己去面对未来尚未发现的挑战。 “通过探索新领域并向组织内外的其他人学习，员工可以发现差距并重塑自我以填补这些差距。”
支持工作流程中的学习：通过体验学习比在课堂上学到的内容能提供更好的结果和更高的记忆力。
基于技能发展的奖励：如果我们将公司重塑视为必要（并且作为关键战略），那么这些组织必须单独和集体激励员工改进、学习和适应。
最终，这一切都会导致人才
目前，许多公司错误地专注于通过针对员工的特定课程来实现再培训，或招聘满足预定义列表所有要求的专业人员。
他们在《哈佛商业评论》（HBR）的一篇文章中警告我们，数字化转型首先需要人才。根据我们今天讨论的主题，即纯粹的再培训与为内部人才提供弹性的能力之间的冲突，我们发现《哈佛商业评论》指出的人才方面至关重要的四个领域分别是：技术、数据组织变革的过程和能力。
技术：正如我们所见，许多公司都经历了撤回传统系统以支持更新和数字化系统的漫长过程。实施人工智能、区块链或物联网 (IoT) 之间存在着一个世界。人们可能会失去对 IT 专业人员的信任，他们必须向前迈出一步，才能拥有“做出技术决策的战略意识”。
数据：数字化转型的严峻性在数据领域最为紧迫，许多公司需要更高的数据质量和分析。在这个领域，至关重要的是拥有知道如何传达所需数据、如何解释自己的数据以及如何处理大量外部数据的人才。
流程：数字化转型是一个端到端的流程，即横向于整个公司。因此，它有时会与等级结构发生冲突。这里的人才必须控制改进现有流程的能力，但也要以批判的眼光确定哪些流程需要重新设计。
组织的变革能力：领导力、团队合作、勇气、情商……《哈佛商业评论》强调了必须指导组织数字化转型的领导者的所有这些技能。
总之，我们讲了三个与技术密切相关的方面（毕竟转型是“数字化”），以及一个与公司本身的领导力和弹性有关的方面。但这种转变必须由接受过数字领域专门培训的人员来实施，也必须由受过数字领域专门培训的人员来实施。最终，这一切都取决于专业人才。