在某些情况下，KPI 指标的选择不正确。然后，虽然员工定期领取奖金，公司也朝着一定的方向发展，但企业却损失了利润和资本。
因此，需要进行初步测算和预测，以确保KPI指标体系能够带来预期的积极效果。
如果没有持续有效的监控，KPI 系统将无 委内瑞拉数据 法发挥作用。应指定专人负责监督规划指标的执行情况。通常这是由项目经理或公司负责人完成的，但在一些公司中，员工自己监控 KPI 的实现情况，而不需要上级的监督。
控制技术必须提前开发。经理或其他负责控制的人员必须收到以下信息：
关于 KPI 实施的现状（理想情况下，如果是动态的）。
关于影响其绩效的员工行为（如果员工了解自己的努力会带来什么结果，他们会加大努力并更加积极地工作）。
还必须确定计算奖金、奖金和工资的指标的关键点：月底或特定项目或活动完成时。
改进评估人员绩效的 KPI 方法
劳动效率评价标准的制定，是为了全面、一致地描绘出专家的形象。因为没有一个老板能够记住他的员工在一个月内所做的一切、结果如何、针对他的投诉有多少以及为什么。
该技术经过十多年的积极使用，已在实践中证明了其有效性。只有当团队和经理都填写报告并讨论结果时，KPI 才能发挥其全部威力。这很重要，原因有以下三个：
管理者不必记住并考虑到所有事情，而员工更好地记住自己当前的任务和订单的工作范围，并且需要更少的提醒。
工人倾向于原谅自己的小错误并粉饰自己，而管理者则从企业整体利益的角度来确定劳动效率指标。
在这个过程中，上司和下属可能会对期限和质量有不同的看法。例如，对于部门负责人来说，按时完成计划非常重要，但他是完美主义者，并不急于完成项目，而是更愿意以最高的质量和一丝不苟地完成每项任务。
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此外，双方在工作中积极争取妥协。这是绩效指标评估方法的结果，讽刺者将其描述为“各方不抵抗的产物”。 KPI方法论流程的实用价值在于能够调节奖金（季度和月度）：员工和管理层都认为这样的考核体系客观、公正，这比准确衡量指标和机械评分重要得多。