修復不完善的銷售招募做法
Posted: Wed Dec 04, 2024 6:54 am
自從疫情迫使大多數員工遠距辦公以來，招募銷售職位的公司就面臨一個問題：即缺乏願意為他們工作的人。申請人的缺乏導致特別提款權持續短缺，讓許多人質疑他們的組織做錯了什麼。
為了幫助理解這一困境，LeadIQ 的 Ryan O'Hara 主辦了一場「修復不良的銷售 意大利消費者電子郵件列表 招募實踐」網路研討會，並邀請了兩位專家參加：Joshua Jordan，preHired 的創始人兼執行長；以及Score More Sales 創辦人兼執行長Lori Richardson 。
以下是他們討論的要點，探討了不完善的招聘實踐，並分享了關於候選人和想要招聘的公司如何脫穎而出的技巧。
為什麼這麼多公司找不到人才？
為了引發關於招募人才匱乏的討論，約書亞分享了他的背景驅動的見解。他的公司PreHired專注於培訓人們透過銷售進入科技領域。 Joshua 表示，90% 的 PreHired 參與者都在尋找遠端工作，這讓他透露了一個他認為重要（有時被忽視）的事實：從現在開始，技術將遠端工作。
認識到這一事實並採用正確的招聘文化和策略的公司會比那些沒有認識到這一事實的公司做得更好。
preHIRED 創始人兼首席執行官約書亞·喬丹 (Joshua Jordan) 回答說：“誘餌和轉換招聘策略、錯誤報價的工資和管理不善是導致新員工離職的頭號錯位罪魁禍首。”
洛里補充說，工作場所的員工流動率與這種關注（或缺乏關注）直接相關。不滿足員工的願望和需求來照顧員工的雇主幾乎肯定會失去新員工和中階員工。
約書亞觀察到，他的公司至少每月一次需要為最近僱用的人員找到新的職位——不是因為員工的行為，而是因為公司的行為。誘餌和轉換招聘策略、錯誤報價的工資和管理不善是導致新員工離職的頭號錯位罪魁禍首。
經驗豐富的管理人員和準確的職位描述是增加公司吸引和留住人才機會的兩個最佳補救措施。
如何撰寫高品質的銷售職位帖子
洛里說，公司在撰寫銷售貼文時犯的最大錯誤之一就是忽視女性的視角。以男性為主的語言的貼文（例如，要求「狙擊手銷售人員」）會阻止女性申請，以要點為主的貼文也會如此（這可能會鼓勵全有或全無的想法）。
公司可以透過強調最需要的品質並說一些類似於「如果您具備其中一些技能，我們很樂意與您交談」的內容來使貼文更平易近人。
在面試過程中，經理應該期望候選人準備好詢問公司可以為他們做什麼。範例主題包括有關如何達到配額、領導背景以及員工可用的工具的詢問。與那些領導力差、對指導新員工不感興趣的公司相比，擁有良好聲譽並積極努力投資員工的主管的公司會取得更好的成功。
Score More Sales 的創始人兼首席執行官 Lori Richardson 表示：“公司在撰寫銷售帖子時犯的最大錯誤之一就是忽視女性的視角。”
Lori 表示，新員工的入職培訓通常需要三到六個月的時間，並且在過程中會收到大量有關 KPI 的回饋。確保兌現面試期間所做的承諾，並努力創建強大的工作場所文化，以遠端工作替代品（例如預定的視訊閃電戰）取代典型的面對面活動（例如飲水機聊天）。
修復不良的招募做法並創造成功的銷售文化
解決不良招募行為最有力的策略之一就是納入個人化。雇主可以透過評估某人是否受到外在品質（例如激勵、獎金和薪水）或內在品質的激勵來個性化招聘體驗，這些品質與透過為一個人所信仰的事物做出貢獻而做出貢獻相一致。例如，如果公司用深思熟慮、個人化的方式取代模板式的外展活動，那麼候選人和雇主之間成功匹配的幾率就會高得多。
當談到創造成功的銷售文化時，約書亞引用了黃金法則：己所不欲，勿施於人。雖然銷售是為了服務他人，但如果得到適當的指導和培養，特別提款權最終會收回他們所付出的。當管理者牢記真實的價值並牢記人們的最大利益時，員工和公司之間就會建立誠實的關係。 Lori 補充道，了解您的業務「為何」對於吸引和留住適合您公司的人才至關重要。特別注意你所引進的人員，並投資他們的專業發展。
為了結束網路研討會，參與者向求職者分享了這些最終要點。
特別提款權人應始終確保校對自己的簡歷，並在尋找新工作時盡可能建立人際網絡。他們也應該努力談論自己的成就，就像談論在工作中執行的任務一樣（如果不是更多的話）。包含有關職業成功的資訊（例如 CRM 中管理了多少帳戶或每個月帶來了多少錢）可以幫助確保 SDR 不會低估自己，同時也讓雇主清楚地了解能力。
為了幫助理解這一困境，LeadIQ 的 Ryan O'Hara 主辦了一場「修復不良的銷售 意大利消費者電子郵件列表 招募實踐」網路研討會，並邀請了兩位專家參加：Joshua Jordan，preHired 的創始人兼執行長；以及Score More Sales 創辦人兼執行長Lori Richardson 。
以下是他們討論的要點，探討了不完善的招聘實踐，並分享了關於候選人和想要招聘的公司如何脫穎而出的技巧。
為什麼這麼多公司找不到人才？
為了引發關於招募人才匱乏的討論，約書亞分享了他的背景驅動的見解。他的公司PreHired專注於培訓人們透過銷售進入科技領域。 Joshua 表示，90% 的 PreHired 參與者都在尋找遠端工作，這讓他透露了一個他認為重要（有時被忽視）的事實：從現在開始，技術將遠端工作。
認識到這一事實並採用正確的招聘文化和策略的公司會比那些沒有認識到這一事實的公司做得更好。
preHIRED 創始人兼首席執行官約書亞·喬丹 (Joshua Jordan) 回答說：“誘餌和轉換招聘策略、錯誤報價的工資和管理不善是導致新員工離職的頭號錯位罪魁禍首。”
洛里補充說，工作場所的員工流動率與這種關注（或缺乏關注）直接相關。不滿足員工的願望和需求來照顧員工的雇主幾乎肯定會失去新員工和中階員工。
約書亞觀察到，他的公司至少每月一次需要為最近僱用的人員找到新的職位——不是因為員工的行為，而是因為公司的行為。誘餌和轉換招聘策略、錯誤報價的工資和管理不善是導致新員工離職的頭號錯位罪魁禍首。
經驗豐富的管理人員和準確的職位描述是增加公司吸引和留住人才機會的兩個最佳補救措施。
如何撰寫高品質的銷售職位帖子
洛里說，公司在撰寫銷售貼文時犯的最大錯誤之一就是忽視女性的視角。以男性為主的語言的貼文（例如，要求「狙擊手銷售人員」）會阻止女性申請，以要點為主的貼文也會如此（這可能會鼓勵全有或全無的想法）。
公司可以透過強調最需要的品質並說一些類似於「如果您具備其中一些技能，我們很樂意與您交談」的內容來使貼文更平易近人。
在面試過程中，經理應該期望候選人準備好詢問公司可以為他們做什麼。範例主題包括有關如何達到配額、領導背景以及員工可用的工具的詢問。與那些領導力差、對指導新員工不感興趣的公司相比，擁有良好聲譽並積極努力投資員工的主管的公司會取得更好的成功。
Score More Sales 的創始人兼首席執行官 Lori Richardson 表示：“公司在撰寫銷售帖子時犯的最大錯誤之一就是忽視女性的視角。”
Lori 表示，新員工的入職培訓通常需要三到六個月的時間，並且在過程中會收到大量有關 KPI 的回饋。確保兌現面試期間所做的承諾，並努力創建強大的工作場所文化，以遠端工作替代品（例如預定的視訊閃電戰）取代典型的面對面活動（例如飲水機聊天）。
修復不良的招募做法並創造成功的銷售文化
解決不良招募行為最有力的策略之一就是納入個人化。雇主可以透過評估某人是否受到外在品質（例如激勵、獎金和薪水）或內在品質的激勵來個性化招聘體驗，這些品質與透過為一個人所信仰的事物做出貢獻而做出貢獻相一致。例如，如果公司用深思熟慮、個人化的方式取代模板式的外展活動，那麼候選人和雇主之間成功匹配的幾率就會高得多。
當談到創造成功的銷售文化時，約書亞引用了黃金法則：己所不欲，勿施於人。雖然銷售是為了服務他人，但如果得到適當的指導和培養，特別提款權最終會收回他們所付出的。當管理者牢記真實的價值並牢記人們的最大利益時，員工和公司之間就會建立誠實的關係。 Lori 補充道，了解您的業務「為何」對於吸引和留住適合您公司的人才至關重要。特別注意你所引進的人員，並投資他們的專業發展。
為了結束網路研討會，參與者向求職者分享了這些最終要點。
特別提款權人應始終確保校對自己的簡歷，並在尋找新工作時盡可能建立人際網絡。他們也應該努力談論自己的成就，就像談論在工作中執行的任務一樣（如果不是更多的話）。包含有關職業成功的資訊（例如 CRM 中管理了多少帳戶或每個月帶來了多少錢）可以幫助確保 SDR 不會低估自己，同時也讓雇主清楚地了解能力。