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了解 OD 的发展根源可以为学习者提供有益的视角。过去几十年来，OD 研究和实践不断发展。事实上，OD 有五个主要发展阶段。

实验室培训或T组
这些是小型的非结构化团体，参与者从自己的互动和不断发展的动态中学习有关人际关系、个人成长、领导力和群体动态等问题的知识。库尔特·列文和他的团队于 1944 年开始在麻省理工学院 (MIT) 的群体动力学研究中心工作。列文是一名研究员，也是人际关系、群体、群体间和社区关系实验室培训的实践者。他的培训被称为敏感性培训或 T 组。

列文的调查反馈流程或行动研究
库尔特·勒温也参与了第二次运动，该运动使组织变革成为一门实用的社 阿尔及利亚手机号 会科学领域。第二阶段指的是行动研究和调查反馈的过程。行动研究的贡献始于 20 世纪 40 年代，当时社会科学家约翰·科利尔、库尔特·勒温、威廉·怀特进行了研究。他们发现，如果组织成员要利用研究来管理变革，那么研究就需要与行动紧密联系在一起。

李克特的参与式管理理念
实验室培训和行动研究/调查反馈带来的智力和实践进步使人们相信人际关系方法是管理组织的最佳方法。将李克特的参与式管理风格与组织效率联系起来的研究证实了这一信念。该框架将组织描述为具有四种管理系统中的一种。剥削性权威系统（系统 1）表现出一种专制的、自上而下的领导方式。员工激励基于惩罚和偶尔的奖励。沟通主要是向下的，很少有横向互动或团队合作。系统 1 导致绩效平庸。仁慈权威系统（系统 2）与系统 1 相似，只是管理更具家长式风格。协商系统（系统 3）增加了员工的互动、沟通和决策。虽然员工会就问题和决策进行协商，但管理层仍然做出最终决定。参与式小组系统（系统 4）几乎与系统 1 相反。该系统以小组决策和监督方法为中心，鼓励成员高度参与。工作组高度参与制定目标、做出决策、改进方法和评估结果。沟通既有横向的，也有纵向的。

工作生活质量
生产力和工作质量 (QWL) 背景对 OD 的贡献可以分为两个阶段。第一阶段始于 20 世纪 50 年代，旨在更好地整合技术与人员。这些 QWL 计划涉及工会和管理层共同参与工作设计，并产生了为员工提供高度自由裁量权、任务多样性和结果反馈的工作设计。这些 QWL 计划的一个特点是开发了自我管理工作组作为一种新的工作设计形式。QWL 的第二个定义将其定义为一种方法或方法。人们根据用于改进工作的特定技术和方法来定义 QWL。它被视为工作丰富化、自我管理团队和劳资委员会等方法的同义词。QWL计划从最初对工作设计的关注扩展到包括工作场所的其他特征，这些特征可能会影响员工的生产力和满意度，例如奖励制度、工作流程、管理风格和物理工作环境。今天，QWL 活动的第二阶段主要在以下旗帜下继续进行：“员工参与度” (EI)而不是 QWL。