年度绩效评估是绩效管理周期中的关键时刻。然而，评估数据会让决策陷入激烈的争论，任何数据缺陷都可能导致整个绩效管理流程不充分。探索年度绩效评估数据存在问题的几种方式，以及管理者如何确保绩效评估准确有效。
不准确的数据会影响管理者/员工关系
管理者在影响日常绩效方面最大的驱动力是与员工建立 印度尼西亚号码 良好的关系，但给员工差评则会威胁这种关系。
2016 年，美国政府问责局 (GAO)发现，主管对员工的评分低于“完全成功”的概率约为 0.5%，而对员工的评分高于“完全成功”的概率则为 73%。这些不太可能的评分是有问题的，因为年度绩效评估无法很好地区分员工。当前的联邦评估系统和评分分布极其不平衡，这使得解决联邦雇员的绩效问题变得困难。
然而，当绩效管理过程有有意义的区别对待时，透明度和可信度就会提高。这有助于确保晋升、奖金和其他奖励和认可是基于员工的绩效和成果。
来源：GAO 对企业人力资源整合 (EHRI) 数据的分析，评级期截至 2013 日历年。| GAO-16-520R
办公室政治影响绩效数据
年度绩效考核是机构日常工作中可预测的一部分。员工最终将根据绩效获得评级——联邦法规建立了八种绩效评估模式，机构可以使用这些模式对员工进行评级——管理者准确评估员工的绩效至关重要。仅仅一个数据点就可能产生深远的影响，因为它将用于确定奖金、降职等。
不幸的是，考虑到管理人员在高度政治化的环境中进行评级，准确的评估是困难的。在分散或执行不力的绩效管理计划下，可能会出现不同且不公平的绩效标准和评级，并可能导致组织产生不利的结果。
绩效评估标准与其他工作不一致
年度绩效评估还会回顾绩效期间，突出员工绩效的成功和不足。它并不总是考虑绩效如何根据工作的未来要求而改变。例如，如果员工获得晋升，那么职位要求就会改变，成功的标准也会改变。如果将某人置于管理角色中，那么使他成功完成当前工作的行为可能会产生不利影响。简而言之，绩效管理对于为与员工发展和继任计划相关的决策提供信息没有帮助。（请继续关注我们下一篇关于如何解决此问题的博客。）
联邦绩效评估建议
虽然当前的联邦绩效管理系统并不适合提高技能，但机构不能放弃公平准确地评估员工的成就。首先要与员工合作制定客观的绩效标准。全年，主管需要勇敢地监控绩效并提供源源不断的建设性反馈。绩效问题应尽早解决，并经常解决。
为贡献大的员工提供实实在在的奖励。金钱奖励是显而易见的选择，但机构也可以发挥创意。为表现出色的员工提供额外的带薪休假或令人垂涎的工作任务。如果绩效标准客观透明，主管给予反馈，那么没有获得丰厚奖励的员工很可能会接受结果。
当前的联邦绩效管理系统需要改革。我们建议将重点放在审查去年的成就和缺点上，并使用适当的“胡萝卜加大棒”政策；然而，重要的是尽量避免在评估审查期间批评个人属性。将个人技能评估和绩效评估混为一谈是一个容易陷入的陷阱，但将两者分开是成功的关键。我们将在下一篇文章《年度绩效评估与能力评估》中进一步探讨这一挑战。
George Kettner是 GovLoop 精选博主计划的成员，该计划精选了来自全国各地（和世界各地！）