Чтобы обеспечить приток нужных талантов для этих ролей, компаниям н Список телефонных номеров в Болгарии ужны проактивные кадровые резервы . Это означает поддержание непрерывного потока роста с помощью отношений с кандидатами. Почему это важно? Потому что это означает, что у вас будет идеальный кандидат, готовый заполнить пробелы в вашем бизнесе, когда кто-то неожиданно уйдет или если вы внезапно достигнете уровней роста, к которым вы ранее не были готовы.
Если говорить точнее, отсутствие проактивного подбора и поиска может поставить под угрозу вашу существующую команду и ограничить рост компании. Независимо от того, в какой отрасли вы работаете, крайне важно иметь кадровый резерв или структуру взаимоотношений с кандидатами для поддержки ваших потребностей в найме. Вот несколько важных шагов для создания и оптимизации кадрового резерва:
План
Чтобы создать эффективный и проактивный кадровый резерв, рекрутерам важно понимать стратегическое направление своей компании как с точки зрения текущих потребностей, так и планов роста. Перед тем как строить план поиска и подбора персонала, важно понимать, какие роли имеют решающее значение для достижения ваших бизнес-целей. Уделите время, чтобы составить карту ваших потребностей в найме и того, куда вы ожидаете их направить, чтобы получить видимость для любых будущих планов роста и расширения или запланированных проектов. Анализ как будущих потребностей вашего бизнеса, так и ключевых ролей, которые помогут в достижении этих целей, поможет вам расставить приоритеты, на которых следует сосредоточить усилия по найму.
Еще одним важным соображением является уход сотрудников. Что произойдет, если ваши ключевые члены команды когда-нибудь решат уйти? Что, если они уйдут в середине проекта или в середине квартала? Эти темы выявят любые пробелы в вашем текущем кадровом резерве и помогут вам составить стратегию планирования преемственности .
Определение областей для немедленного улучшения, таких как источники найма, текучесть кадров по отделам, открытые вакансии по сравнению с занятыми должностями, время найма и соотношение предложений и акцептов, а также использование этих показателей помогает измерить успешность ваших текущих планов по развитию талантов. Например, предположим, что вы нашли несколько отличных кандидатов, но соотношение предложений и акцептов низкое. Возможно, вам придется переработать пакетное предложение или бренд работодателя, чтобы увеличить эти цифры.
Привлекайте таланты
Этот шаг фокусируется на создании бренда работодателя, чтобы помочь потенциальным кандидатам выбрать вас в качестве целевого работодателя. Что касается бренда работодателя, важно отметить стремление и мотивацию талантов. Вы когда-нибудь слышали фразу «слишком много хорошего может быть плохо?» Она относится к бренду работодателя, потому что иногда наличие отличного бренда работодателя может привлечь таланты, которые интересуются вашей культурой, но не работой, которую вы делаете. С отличным брендом работодателя возникает необходимость убедиться, что талант, которого вы привлекаете, действительно соответствует сфере вашей работы и потребностям вашей фирмы.
Ваш бренд работодателя описывает, какой опыт работы вы предлагаете, а также то, как он соотносится с вашей работой. Как и ваши внутренние корпоративные ценности, ваш бренд не будет для всех. Вместо этого он должен изначально привлекать тех, кто соотносится с ним, и побуждать других искать в другом месте. Вы также можете подать заявку на получение наград работодателя (например, Best Places to Work ), чтобы помочь в создании вашего бренда.
Другим аспектом привлечения является обращение к будущим сотрудникам с целью расширения вашего потенциального пула талантов. Некоторые компании пошли на крайности, чтобы сделать это. Многие компании полагаются на стратегию push для набора персонала, размещая вакансии на досках объявлений о вакансиях или активно связываясь с талантами на LinkedIn. Привлечение нужных людей с помощью стратегии pull сокращает время, которое ваши команды должны потратить на активный поиск талантов для заполнения вашего воронки.