Так что же могут сделать работодатели и рекрутеры, чтобы привлечь подходящих кандидатов и побудить их строить свою следующую карьеру именно у вас?
1. Расширяйте свой бренд работодателя:
Создайте свой бренд работодателя и делитесь подлинными историями Бенин Список телефонных номеров своих сотрудников о том, каково это — работать в вашей организации и что отличает вашего работодателя от многих других. Пусть ваше сообщество сотрудников присоединится к вам, чтобы распространять информацию, так истории будут гораздо более реальными и подлинными. Ваши сотрудники — лучший ресурс, который поможет вам усилить ваш бренд работодателя и поможет вам рассказать, почему кто-то должен прийти и работать на вас. Используйте социальные сети в своих интересах, чтобы делиться историями, начните блог сотрудников и делитесь контентом, который отражает опыт и путь сотрудников с вашей аудиторией.
2. Поощряйте рекомендации сотрудников:
Ваши сотрудники — ваши лучшие рассказчики, которые могут помочь вам связаться с нужными талантами. Они лучше всех знают, кто может быть подходящим кандидатом, который будет соответствовать культуре организации. Ваши сотрудники — ваши доверенные партнеры, которые могут помочь вам установить связь со следующим кандидатом, у которого будет больше шансов добиться успеха в вашей организации, чем у того, у кого нет связи. Вот несколько советов, если вы хотите создать свою программу рефералов сотрудников с меньшим бюджетом.
3. Обновите свой сайт вакансий, чтобы привлечь нужные таланты
Ваш сайт вакансий находится в центре усилий по брендингу работодателя. Соискатели работы рассматривают сайт вакансий как главный способ исследования данных и принятия решения, заинтересованы ли они в работе в вашей компании или нет. Чаще всего кандидаты будут чувствовать чувство цели, чувство гордости, общаясь с работодателем, чей сайт вакансий хорошо построен, и узнав больше об организации, они смогут принять решение, подавать заявку или нет. Сделайте так, чтобы подать заявку на работу было легко, даже на ходу. Кандидаты ищут простой в навигации, удобный для мобильных устройств, ориентированный на культуру сайт вакансий, где они могут получить внутреннюю информацию о том, каково это — работать в вашей организации. Поэтому, если вы не инвестируете в свой сайт вакансий, то вы можете упустить цель для тех соискателей, которые попадают на ваш сайт вакансий и остаются не впечатленными, неизбежно решая не подавать заявку. Чтобы не упустить лучших талантов, вот несколько советов, если вы хотите оптимизировать свой сайт вакансий и повысить свой бренд работодателя.
4. Сделайте описание вашей работы заметным:
Подбор персонала — это все о маркетинге и продажах. В этом нет сомнений. Когда дело доходит до ваших продуктов или услуг, вы создаете образ покупателя, пишете убедительный маркетинговый и продающий текст, чтобы привлечь больше потенциальных клиентов. То же самое и с подбором персонала. Хорошо написанное описание вакансии, учитывающее образы ваших кандидатов, привлечет нужных вам талантов. Вот несколько советов по созданию образа вашего кандидата . Сделайте описание вашей вакансии заметным, написав его так, как будто вы разговариваете с подходящими кандидатами. Расскажите о том, кто они, что они будут делать, что вы ищете и что это для них значит. Убедитесь, что вы используете название должности, которое соответствует тому, что соискатели использовали бы для поиска этой работы. Хотя вы хотите использовать отраслевое название должности, не забудьте также включить стандартное название должности, которое обычно используется на рынке труда, чтобы помочь вам повысить видимость вашего объявления о вакансии.
5. Создайте поток заинтересованных кандидатов
Вы создали свою персону кандидата, или профиль целевого кандидата, для определенной работы. Будьте проактивны в создании воронки кандидатов, используя свои персоны кандидатов. Таким образом, вам не придется спешить с поиском кандидатов, когда вакансия станет открытой, и не придется принимать решение о найме на основе сроков. Сначала ищите внутри компании. Если у вас есть внутренний сотрудник, который обладает набором навыков и готов перейти на другую должность, когда эта вакансия станет открытой, то это будет наиболее экономически эффективным способом. Но если вы ищете снаружи, убедитесь, что вы отслеживаете тех кандидатов, которых вы рассматривали в прошлом на различные должности, но не были выбраны на тот момент. Поддерживайте вовлеченность своей воронки талантов с помощью email-маркетинга, информационных бюллетеней или путем проведения виртуальных и очных мероприятий, чтобы узнать их и чтобы они узнали вас как работодателя.
6. Включите характеристики кандидатов в свою стратегию поиска персонала.
Вы уже знаете, кто будет вашими целевыми кандидатами, социальные платформы/группы, в которых они больше всего тусуются, и преимущества, которые имеют наибольшее значение. Используйте эту информацию для поиска кандидатов, используйте информацию для создания персонализированных сообщений, когда вы обращаетесь к ним, и проведите несколько целевых акций на платформах, где, как вы знаете, находятся ваши кандидаты. Используйте информацию для создания целевого маркетинга по подбору персонала и привлекайте ваших кандидатов там, где они находятся! Вы увидите гораздо лучший отклик на качество кандидатов и сможете заполнить вакансию в короткие сроки!
7. Обеспечьте кандидатам отличный опыт
Привлечение и вовлечение нужных талантов становится все более конкурентным, чем когда-либо, и работодатели не могут позволить себе упустить лучшие таланты. От процесса подачи заявления на работу до собеседования с рекрутерами и менеджерами по найму и получения предложения, соискатели работы составляют представление о процессе подбора и найма вашей компании и принимают решение работать с вами или нет, основываясь на том, насколько положительным был их опыт.